NR-1 depois do STF: as sanções pararam, a obrigação não

Em uma frase. Riscos psicossociais relacionados ao trabalho são condições de organização, gestão e relações de trabalho (como sobrecarga, metas incompatíveis, falta de autonomia, assédio e violência) capazes de causar dano à saúde mental e física. Desde 26 de maio de 2026, a NR-1 exige que esses fatores sejam considerados na identificação, na avaliação e no gerenciamento dos riscos ocupacionais. O STF suspendeu a aplicação de multas e outras sanções baseadas nesses dispositivos, mas não retirou a norma de vigência.

Em junho, muita gente leu a notícia do Supremo Tribunal Federal (STF) como “a NR-1 caiu”. Não caiu. O que está suspenso é o uso dos dispositivos sobre riscos psicossociais como base para autuações, multas, notificações punitivas ou outras medidas coercitivas. O dever de gerenciar esses riscos continua valendo. A decisão também não afasta outras normas aplicáveis nem os possíveis impactos trabalhistas, operacionais e de reputação ligados às condições de trabalho.

Na nossa leitura, o período de suspensão é uma janela útil para organizar o processo: as sanções baseadas nos itens questionados estão suspensas, mas a norma está em vigor, a fiscalização continua possível e os parâmetros ainda estão em discussão.

O que o STF decidiu, e o que não decidiu

A ação. A Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen) ajuizou a Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 1.316. O relator é o ministro André Mendonça.¹

A liminar. Em 25 de junho de 2026, o relator suspendeu por 90 dias os itens 1.5.3.1.4, 1.5.3.2.1, 1.5.4.4.2.1, 1.5.4.4.2.2 e 1.5.4.4.5.3 da NR-1 “tão somente na parte em que sirvam de fundamento para autuações, multas, notificações punitivas ou outras medidas coercitivas”. A decisão registrou a preocupação com a falta de critérios suficientemente claros para aplicar punições. Segundo o acórdão que referendou a liminar, ficam ressalvadas “a atuação fiscalizatória da União, a expedição de recomendações e medidas informativas, ou a aplicação de sanções fundadas em outras normas de proteção à saúde e à segurança no ambiente de trabalho”.² O caso foi encaminhado ao Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (Nusol) do STF.¹

O referendo. O Plenário confirmou a liminar por unanimidade, em sessão virtual de 7 a 18 de agosto de 2026.²

A prorrogação. Após a primeira reunião de conciliação no Nusol, em 14 de setembro, o relator prorrogou a suspensão por mais 90 dias, em decisão divulgada pelo STF em 24 de setembro de 2026.³ Contados esses 90 dias, a suspensão se estende até o fim de dezembro de 2026, salvo acordo, julgamento ou nova decisão. A Confederação Nacional de Saúde (CNSaúde, ADPF 1.333) e a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC, ADPF 1.340) também questionam os dispositivos e participam da conciliação.³ A Advocacia-Geral da União pediu que a controvérsia fosse levada à Câmara de Promoção de Segurança Jurídica no Ambiente de Negócios (Sejan), e o relator pediu à AGU informações complementares sobre o pedido.³

O que continua valendo. A norma. Segundo a cobertura da prorrogação, as diretrizes da NR-1 continuaram válidas como parâmetros a serem observados pelos empregadores.³ Na prática:

• o dever de considerar os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) permanece;
• a Inspeção do Trabalho pode fiscalizar, orientar e expedir recomendações e medidas informativas; estão suspensas as autuações, multas, notificações punitivas e outras medidas coercitivas baseadas nos itens questionados;²
• as sanções fundadas em outras normas não foram afetadas;²
• a decisão trata das sanções baseadas nos cinco itens indicados e não estabelece regra geral sobre ações trabalhistas ou civis;
• clientes, financiadores e investidores podem continuar pedindo informações sobre como a empresa gerencia esses riscos.

O que mudou na NR-1, e desde quando

A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, deu nova redação ao capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). O item 1.5.3.1.4 passou a dizer que o gerenciamento deve abranger os riscos “relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho”.⁴

A Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025, estendeu até 25 de maio de 2026 o prazo para o início da vigência do novo capítulo 1.5. Por isso, ele passou a valer em 26 de maio de 2026.⁵

Em março de 2026, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) lançou o Manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1.⁶ Em maio de 2026, divulgou um documento de perguntas e respostas.⁷ Nele, o MTE informou que, para as disposições novas, aplicaria o critério da dupla visita, “com caráter inicialmente orientativo”, sem prejuízo das medidas cabíveis nos casos previstos. Informou também que, nos 90 dias seguintes ao início da vigência, a Inspeção do Trabalho tenderia a priorizar orientação, instrução e notificação.⁷ Contados os 90 dias a partir de 26 de maio, esse período inicial terminou em 24 de agosto de 2026, quando a suspensão do STF já estava em vigor.

Quem é obrigado

A NR-1 se aplica às organizações de todos os portes e setores que tenham empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Microempresas e empresas de pequeno porte com grau de risco 1 ou 2 que não identifiquem exposição a agentes físicos, químicos ou biológicos e declarem as informações digitais previstas no item 1.6.1 podem ficar dispensadas de elaborar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Mesmo nesses casos, segundo o MTE, a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) passa a ser documento obrigatório.⁷

O que a empresa precisa conseguir demonstrar

O MTE não impôs um método único. Segundo o documento de perguntas e respostas, o uso de questionários não é obrigatório, e a organização pode escolher metodologias tecnicamente adequadas.⁷ Sobre o questionário, o documento afirma que “sua aplicação, de forma isolada, não é suficiente para caracterizar o gerenciamento de riscos ocupacionais relacionados a fatores de risco psicossociais”.⁷

Segundo o MTE, a fiscalização tende a combinar, na prática, análise de documentos e verificação das condições reais de trabalho.⁷ Com base no texto da norma e nas orientações do MTE, cinco perguntas ajudam a testar o seu processo, com ou sem multa:

1. Identificação. O processo mostra, de forma tecnicamente fundamentada, como os fatores psicossociais foram identificados e avaliados e, quando caracterizados, incluídos no inventário de riscos? Ou há só uma linha genérica? Segundo o MTE, a ausência desses fatores no inventário não é, por si só, irregular, se o processo demonstrar por que não foram caracterizados.⁷
2. Avaliação. Há critério explícito? A NR-1 determina que a avaliação considere as condições de trabalho nos termos da NR-17, incluindo os fatores de risco psicossociais.⁴
3. Plano de ação. O plano registra as medidas de prevenção e define cronograma, responsáveis e formas de acompanhamento? A NR-1 prioriza as medidas de proteção coletiva; quando inviáveis ou insuficientes, vêm as medidas administrativas ou de organização do trabalho e, depois, os equipamentos de proteção individual.⁴
4. Participação. A norma exige que a empresa consulte os trabalhadores sobre como eles percebem os riscos e que comunique a eles os riscos e as medidas.⁴ O MTE espera “participação efetiva, contínua e coerente com o processo do GRO”, que pode ser comprovada, por exemplo, por registros de consultas, atas, comunicação e capacitação.⁷
5. Coerência. O que está no papel corresponde ao que os trabalhadores vivem?

Na parte documental, o PGR deve conter, no mínimo, o inventário de riscos (incluindo os fatores psicossociais identificados e sua avaliação) e o plano de ação. A participação dos trabalhadores deve ser comprovada.⁴⁷

A relação com o assédio: Lei 14.457/2022

A Organização Mundial da Saúde (OMS) lista violência, assédio e intimidação entre os riscos psicossociais no trabalho, ao lado de sobrecarga, jornadas longas, falta de controle, papel mal definido e insegurança no emprego.⁸

A Lei 14.457/2022 já exigia das empresas que têm Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA): regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência; procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e, quando for o caso, aplicar sanções administrativas; inclusão do tema nas atividades da CIPA; e ações de capacitação, orientação e sensibilização de empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos, no mínimo a cada 12 meses.⁹ Essas obrigações decorrem de lei própria, fora do objeto da ADPF 1.316.

Na nossa leitura, a NR-1 liga esses deveres ao gerenciamento de riscos: denúncias recorrentes numa área são um dado de risco e pedem prevenção, não apenas apuração caso a caso.

Convenção 190 da OIT: onde o Brasil está

A Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), de 2019, é o primeiro tratado internacional sobre violência e assédio no mundo do trabalho. Está em vigor desde 25 de junho de 2021.¹⁰

O Brasil ainda não a ratificou. Em 1º de setembro de 2026, a Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Decreto Legislativo (PDL) 997/2026, que aguarda despacho no Senado desde 2 de setembro.¹¹¹² Mesmo após eventual aprovação pelo Congresso, o Brasil ainda precisará ratificar formalmente a convenção e comunicar a ratificação à OIT, para registro. A convenção entra em vigor para o país 12 meses após esse registro.

Além dos empregados, a Convenção protege estagiários, aprendizes, voluntários, pessoas em busca de emprego e trabalhadores demitidos.¹¹ Na nossa leitura, adotar desde já parâmetros compatíveis com a Convenção pode reduzir ajustes futuros, caso o Brasil venha a ratificá-la.

Por que é uma questão de direitos humanos

Os Princípios Orientadores da ONU sobre Empresas e Direitos Humanos (2011) pedem que as empresas identifiquem, previnam e mitiguem os impactos adversos que causem, para os quais contribuam ou aos quais estejam diretamente ligadas, e que prestem contas sobre eles. É a chamada devida diligência em direitos humanos.¹³ A Constituição garante a redução dos riscos inerentes ao trabalho (art. 7º, XXII). Em 2022, a OIT incluiu o ambiente de trabalho seguro e saudável entre seus princípios e direitos fundamentais no trabalho.¹⁴

Ler a NR-1 com essa lente muda três coisas:

• Quem entra. A devida diligência considera os impactos sobre as pessoas e os grupos afetados, com consulta significativa a quem pode ser afetado. Terceirizados, temporários e trabalhadores de canteiro podem estar entre esses grupos e precisam ser considerados na análise.
• Como priorizar. Quando é preciso priorizar, os Princípios Orientadores mandam começar pelos impactos mais graves para as pessoas (escala, alcance e caráter irremediável).¹³
• Como fechar o ciclo. Monitorar a eficácia das medidas, manter ou participar de mecanismos de queixa e, quando a empresa tiver causado ou contribuído para um impacto, reparar ou cooperar com a reparação.¹³

Para empresas com clientes, financiadores ou controladores internacionais, a documentação desse processo também pode subsidiar as respostas aos questionários de devida diligência que eles enviam.

Erros comuns

1. Parar tudo porque “a NR-1 foi suspensa”. Só as sanções baseadas nos dispositivos questionados foram suspensas, e por prazo determinado.
2. Tratar o tema como tarefa exclusiva de SST (saúde e segurança do trabalho). Muitos fatores de risco psicossociais estão ligados à organização e à gestão do trabalho: metas, dimensionamento de equipes, jornada, liderança.
3. Confundir diagnóstico com gestão. Um questionário isolado não caracteriza o gerenciamento.⁷
4. Individualizar o problema. O apoio psicológico é útil, mas não substitui medidas sobre a organização do trabalho.
5. Esquecer os terceirizados. A NR-1 (item 1.5.8) prevê que o PGR da contratante inclua as medidas de prevenção aplicáveis às contratadas ou utilize os programas delas; nesse caso, a contratada fornece o inventário de riscos e o plano de ação das atividades contratadas.⁴ Em qualquer caso, os riscos precisam estar cobertos.
6. Canal de denúncias desconectado do inventário de riscos.
7. Participação simbólica. Uma apresentação sem escuta efetiva não demonstra, por si só, consulta aos trabalhadores.

Roteiro prático em seis etapas

Como referência de planejamento, e não como prazo normativo:

1. Governança (semanas 1–2). Um responsável executivo e um grupo com SST, RH, jurídico, compliance, operações e CIPA.

2. Dados existentes (semanas 2–4). Afastamentos, rotatividade, absenteísmo, horas extras, denúncias e pesquisas de clima, por unidade e função.

3. Escuta qualificada (semanas 4–8). Questionário validado, se for útil, e rodas de conversa ou entrevistas por grupo de exposição, incluindo terceirizados. Confidencialidade e proteção contra retaliação.

4. Avaliação e inventário (semanas 8–10). Critério explícito, integração à AEP e Análise Ergonômica do Trabalho (AET) quando necessário.

5. Plano de ação (semanas 10–12). Medidas conforme a hierarquia da NR-1; para fatores psicossociais, as medidas sobre a organização do trabalho costumam ser centrais: metas, dimensionamento de equipes, jornada, formação de lideranças, canal de denúncias. Responsável, prazo e indicador para cada uma.

6. Monitoramento (contínuo). Indicadores periódicos; revisão após reestruturações ou aumento de denúncias; acompanhamento do resultado da conciliação no STF e de eventuais novos parâmetros do MTE.

Os prazos são uma referência e devem ser ajustados ao porte, à complexidade e à maturidade de cada operação.

Perguntas frequentes

O STF suspendeu a NR-1?

Não. Suspendeu, por prazo determinado, o uso de cinco itens da NR-1 sobre fatores de risco psicossociais como base para autuações, multas, notificações punitivas ou outras medidas coercitivas (ADPF 1.316). A norma e o dever de gerenciar os riscos continuam em vigor.²³

Até quando vale a suspensão?

A liminar de 25/06/2026 foi referendada pelo Plenário (sessão virtual de 07 a 18/08/2026) e prorrogada por mais 90 dias em setembro. Contado esse prazo, a suspensão se estende até o fim de dezembro de 2026, salvo nova decisão ou acordo na conciliação.²³

A fiscalização pode ir à empresa durante a suspensão?

Sim. O acórdão ressalva a atuação fiscalizatória da União, a expedição de recomendações e medidas informativas e a aplicação de sanções fundadas em outras normas. O que fica suspenso são as autuações, multas, notificações punitivas e outras medidas coercitivas baseadas nos itens questionados.²

A empresa é obrigada a aplicar questionário?

Não. E, se aplicar, o questionário sozinho não basta: os resultados devem integrar a AEP e/ou o inventário de riscos.⁷

O que precisa constar no PGR?

No mínimo, o inventário de riscos (com os fatores psicossociais identificados e sua avaliação) e o plano de ação. A participação dos trabalhadores deve ser comprovada.⁴⁷

A Lei 14.457/2022 também foi suspensa?

A ADPF 1.316 trata de cinco itens da NR-1. As obrigações de prevenção e combate ao assédio para empresas com CIPA vêm do art. 23 da Lei 14.457/2022, que não é objeto da ação.⁹

O Brasil já ratificou a Convenção 190?

Não. A Câmara aprovou o texto em 1º/09/2026, e ele aguarda despacho no Senado.¹¹¹²

Como a Jornadas pode ajudar

• Monitoramento de Campo em Trabalho Decente: avaliação estruturada de condições de trabalho, jornada, situações de assédio e mecanismos de escuta e reclamação, inclusive em terceirizadas.
• Rodas de Conversa e Diálogos na Operação: escuta estruturada que pode ajudar a documentar a participação dos trabalhadores e a alimentar o GRO.
• Treinamentos e Capacitações: lideranças, CIPA e equipes de apuração.

Este artigo tem caráter informativo e não constitui orientação jurídica.